توجه به کارمندان یا مشتریان؟ مشکل این است که!

«توسعه بازار و مشارکت مشتری» از طریق «رضایت کارکنان» حاصل می شود. «معجزه رضایت نیروی کار» نشان می دهد که مدیرانی که الگوی «همیشه حق با مشتری» را به همان شیوه «همیشه حق با کارکنان» به کار می برند، «خدمت خوب به مشتری» را تضمین کرده اند. یک مدیر خوب دفع دستمزدهای پایین را از بین می برد. اما یک رئیس بد حتی پردرآمدترین کارمند را نیز منزجر می کند.

تونی شی، مدیرعامل سابق زاپوس، چند سال پیش در سخنرانی خود گفت: «اولویت شماره یک Zappos فرهنگ شرکتی آن است و تمام توجه من و همکاران Zapos روی فرهنگ شرکتی Zapos متمرکز شده است.

در Zapos، ما تلاش می کنیم تا محیطی مناسب برای کارکنان خود ایجاد کنیم تا احساس آرامش و شادی کنند و در صورت موفقیت، سایر خواسته ها و اهداف ما از جمله ارائه خدمات خوب به مشتریان و رضایت طولانی مدت خود به خود محقق خواهند شد. “او را پیدا خواهند کرد.”

امروزه شاهد آن هستیم که شرکت هایی با فرهنگ سازمانی مطلوب و مبتنی بر رفاه کارکنان نسبت به سایر شرکت ها در جذب و حفظ مشتریان موفق تر بوده و سطوح بالاتری از کارایی و بهره وری را به ثبت می رسانند. با این حال، در اینجا یک سؤال مهم وجود دارد، یعنی فرهنگ واقعی به چه معناست؟

و چگونه می توان فرهنگ مناسبی در سازمان شکل داد؟ پاسخ صحیح به این سوال در یک چیز نهفته است و آن این است که «با کارکنان باید به عنوان مشتری رفتار شود، به آنها ارزش داده شود و خواسته های آنها برآورده شود».

در بازه زمانی پس از پایان اپیدمی کووید 19، شرایط کاری کارکنان تغییر زیادی کرده است و این تغییرات تنها به دورکاری و افزایش انعطاف پذیری کارکنان محدود نخواهد شد، بلکه موارد دیگری مانند ساعات کاری، استخدام نیز وجود دارد. یک نفر برای کارفرمایان مختلف به طور همزمان شامل تغییرات دستمزد و تعادل جدید کار و زندگی می شود.

طبق آمار رسمی وزارت کار آمریکا، میانگین حضور کارکنان آمریکایی در یک شرکت در حال حاضر به حدود 4 سال کاهش یافته است و طبق تحقیقات رفتاری بر روی کارمندان جوان و اعضای نسل Y، این تعداد در دهه سوم است. قرن 21 نصف می شود، یعنی دو سال.

ادامه این وضعیت برای شرکت هایی که به شدت به کارمندان نخبه و استعدادهای برتر وابسته هستند یک کابوس خواهد بود، زیرا آنها را در معرض خطر از دست دادن مزیت رقابتی اصلی خود، یعنی نیروی کارشان قرار می دهد.

با این حال، چنین شرکت‌هایی می‌توانند با برداشتن گام‌های ویژه در این ورطه جان سالم به در ببرند که مهم‌ترین و مؤثرترین آن‌ها «درگیر کردن کارکنان در کارهای معنادار و آزاد گذاشتن آن‌ها برای انجام کارها به سبک و سیاق دلخواه» است. بهترین کارمندان تنها با ترخیص و استخدام آنها در مشاغل جذاب و هیجان انگیز امکان پذیر نیست و موفقیت شرکت ها و سازمان ها در این زمینه مستلزم تغییر نگرش آنها نسبت به کارکنان و تغییر اساسی در محیط کار است.

در این صورت، شرکت ها و سازمان ها باید عمیقاً و به طور مستمر بر مفاهیمی مانند تنوع، برابری و مشارکت تمرکز کنند و با جابجایی مستمر کارکنان نخبه و بهترین استعدادهای خود در بخش های مختلف سازمان، آنها را تشویق به حضور و وفاداری به و به آن کنند. همه بخش‌های سازمان از اثرات مثبت و ایفای نقش سازنده آنها بهره ببرند.

فرهنگ های متنوع، بازارهای جدید

بیست سال پیش، زمانی که لو گرستنر، مدیر عامل موفق و تاثیرگذار IBM، سکان هدایت شرکت در حال فروپاشی را به دست گرفت، برای اولین بار تمرکز خود را از مشتری مداری به تمرکز بر کارمندی تغییر داد و سعی کرد ابتدا بر کارمندان شرکت تمرکز کند. iBaym را که تا حد زیادی در خط مقدم بازار کار امروز قرار داشت، قرار دهید و با انتخاب اهداف مختلف برای کارمندان مختلف، آنها را تشویق کنید که به کشتی در حال غرق شدن IBM وفادار بمانند.

ابتکار گرستنر به زودی جواب داد، چرا که یک سال پس از نظرسنجی هاروارد بیزینس ریویو از کارکنان IBM، گرستنر متوجه شد که تغییر محسوسی در IBM رخ داده است. کارکنان این شرکت بر این باورند که مدیریت شرکت به جای تلاش برای به حداقل رساندن تفاوت ها، به سمت شناخت آنها و فراهم کردن فرصت های مختلف برای کارمندان برای اثبات خود و نشان دادن استعدادها و توانایی های خود حرکت می کند.

گرستنر همچنین تاکید کرد که به دنبال همین تغییر بود و مدعی شد که سعی کرده در دو جبهه به طور همزمان بجنگد: یکی تلاش برای تنوع بخشیدن به محصولات و خدمات ارائه شده به مشتریان به منظور دستیابی به حداکثر رضایت آنها، و دوم این که فرصت های متنوعی برای کارکنان فراهم شود تا آنها را تشویق به ابراز استعدادهای نهفته خود و جلب حداکثر وفاداری به شرکت کند. و به این ترتیب آی بی ام توانست جایگاه خود را در بین رقبای جدید و مبتکر خود باز یابد و مسیر رشد و تعالی خود را بازگرداند.

اما این تازه شروع کار است

تجربه نشان داده است که علاوه بر ارائه انگیزه ها و مشوق های جذاب و متنوع مانند ساعات کاری منعطف و ایجاد یک محیط کاری شاد، کارهای دیگری نیز برای حفظ بهترین استعدادها در شرکت باید انجام شود.

در واقع، کارفرمایان برای موفقیت در رقابت جذب و حفظ کارمندان نخبه، نیازمند ایجاد مشاغل مناسب و مطلوب برای کارکنان خود و همچنین فرصت یادگیری مستمر، رشد و توسعه اطلاعات و دانش فردی و تیمی هستند. . .

امروزه ChatBots ابزارهایی را در اختیار کارمندان قرار می دهد که به آنها این احساس را می دهد که همیشه دیده و شنیده می شوند.

علاوه بر این، پیشرفت های قابل توجه در هوش مصنوعی منجر به پلتفرم های بهبود یافته برای کارمندان شده است که به آنها اجازه می دهد مهارت های خاصی را که در آینده کاملا دیجیتالی شرکت ها و سازمان ها مورد نیاز است، بیاموزند.

به طور کلی باید اذعان داشت که حفظ کارکنان مانند حفظ مشتری دارای پیچیدگی ها و ابعاد مختلفی است و موفقیت آن مستلزم برنامه ریزی و تلاش جدی مدیران و رهبران برای تنوع بخشیدن به فرصت ها و فرآیندهای مرتبط با کارکنان و تحول سازمان ها است. آموزش فردی و سازمانی و کسب تجربه سازنده و مطلوب کارکنان.

راه حل های سیستمی برای حفظ بهترین استعدادها

1. تزریق آخرین پیشرفت ها در فناوری های هوش مصنوعی، اینترنت اشیا، رایانش ابری و کلان داده ها در محیط کار، به طور قابل توجهی از رشد و توسعه کارکنان، به ویژه بهترین استعدادها، حمایت می کند و توسعه فردی و تیمی آنها را تسهیل می کند.

یکی از راه‌های تشویق کارکنان به جدی‌تر و به‌طور فزاینده‌تر گرفتن نوآوری‌های فناوری در کارشان، دریافت پاداش‌های قابل‌توجهی در سیستم پاداش برای داوطلب شدن برای یادگیری مهارت‌های جدید مرتبط با فناوری و برای کارکنانی است که بخشی از زمان شخصی خود را صرف یادگیری مهارت‌ها می‌کنند. پاداش های قابل توجهی را ارائه دهد.

زمانی که کارکنان مهارت های جدید فناوری را به دست آوردند، باید بستر مناسبی برای عملی ساختن این مهارت ها فراهم شود تا کارمندان بتوانند نتیجه به روز رسانی و تقویت مهارت های خود را به صورت عملی و ملموس ببینند.

2- مشاركت مدير عامل و ساير مديران ارشد سازمان در فرآيند مستمر آموزش و هدايت مديران در فرآيند به روز كردن مهارت ها و آزمايش فناوري هاي نوين.

در واقع کارکنان یک سازمان با مشاهده ورود مدیران ارشد به فرآیند یادگیری و به روز رسانی مهارت ها به این نتیجه منطقی می رسند که ورود به این حوزه ها اقدامی درست و ضروری است که در چارچوب فرهنگ کلی سازمانی محقق می شود و باید کاروان نباش.

3. باید با کارکنان به عنوان مشتری رفتار شود همانطور که همیشه حق با مشتری است، بنابراین باید همیشه به کارکنان حق داد و از طریق احترام و احترام به کارکنان نشان داد که برای سازمان و پیشرفت آنها ارزشمند هستند و تعالی برای سازمان بسیار مهم است.

در واقع کارمندانی که یاد گرفته اند همیشه حق با مشتری است و باید برای خواسته ها و سلایق مشتریان ارزش قائل شد، از مدیران خود نیز انتظار دارند که قدر آنها را بدانند و به سلیقه و خواسته های آنها توجه ویژه و واقعی داشته باشند و این احترام و توجه است. به ویژه اینکه در نهایت باعث علاقه کارکنان سازمان و جلب وفاداری بلندمدت آنها می شود.

4- تقویت جنبه های مربیگری و مشاوره ای سازمان و مدیران نیز از اولویت های اصلی سازمان ها برای حفظ کارکنان است. در واقع مدیران یک سازمان و مدیرعامل ارشد آنها باید جایگاه خود را به عنوان بهترین و مورد اعتمادترین مشاور و مربی در سازمان تثبیت کنند و به همه کارکنان این اطمینان را بدهند که در صورت نیاز به مشاوره تخصصی برای حل مشکلات اقدام کنند. و در مواجهه با چالش های کار خود، می توانند روی آن حساب کنند.

چنین ایفای نقش توسط مدیر عامل و سایر مدیران ارشد هم می تواند به حل مشکلات سازمانی کمک کند و هم نوعی انسجام سازمانی و احساس وحدت بین کارکنان و مدیران ایجاد کند.

توصیه هایی برای مدیران پشتیبانی

یک مدیر توسعه گرا باشید: چه بخواهید چه نخواهید، مدیران و رهبران نقش مهمی در تشویق و تشویق کار معنادار در محل کار دارند. این هنر یک مدیر خوب است که می تواند فرد کم درآمد را به شغلش علاقه مند کند و یکی از معایب رئیس بد این است که کارمندان پردرآمد و شرایط کاری مساعد را دوست ندارد.

صرف نظر از تفاوت در شخصیت و مهارت های ارتباطی، مدیران محبوب و موفق کسانی هستند که: 1) برای تیم خود بیشتر از خود ارزش قائل هستند. 2) بین اعضای تیم تحت رهبری خود وحدت و انسجام ایجاد می کنند و همه کارکنان خود را خطاب قرار می دهند و توجه را به این نکته جلب می کنند که کارکنان افرادی با احساسات و عواطف هستند و ممکن است در زندگی شخصی خود تحت فشار باشند.

اعتماد شرکت و احساس غرور تیم را ارزیابی کنید: افراد معمولاً برای کار در سازمان یا شرکتی که مأموریت و هدف مشخص و مهمتر از آن ارزش های بالایی دارد بسیار مهم هستند. وقتی یک سازمان اهداف و ارزش های بزرگی دارد، کارمندانش با افتخار در مورد کار کردن در آنجا صحبت می کنند و دوست دارند به دیگران بگویند کجا کار می کنند و چرا در آنجا کار می کنند.

در واقع هر سازمان یا شرکتی که فردی در آن کار می کند می تواند ارزش ها و آرمان های آن فرد را منعکس کند و از بسیاری جهات دلیل ورود و ادامه حضور افراد را در آنجا توجیه کند.

تاثیر همکاران با کیفیت را دست کم نگیرید: تحقیقات نشان می دهد که مدیران و همکاران خوب نقش بسزایی در افزایش علاقه افراد به کار و معنادارتر کردن کار و موقعیت برای فرد دارند.

به این نتیجه برسد که او هم تیمی های با استعداد و باهوشی دارد و از کار با آنها لذت ببرد. موفقیت زیادی برای کل تیم به ارمغان می آورد که در تیم هایی با روحیه تیمی بالا بیشتر قابل مشاهده و رنگارنگ خواهد بود. بنابراین سعی کنید با اتحاد نیروهای خوب و توانمند و البته با توانایی ها و مهارت های متفاوت و متنوع، از تأثیر متقابل و مثبت آنها نهایت استفاده را ببرید.

مترجم: سید حسین علوی لنگرودی
منبع: فوربس